Тема 5

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ



5.1.Организация труда и классификация персонала предприятия

5.2.Определение потребности в кадрах

5.3.Мотивация труда

5.4.Производительность труда, показатели и методы исчисления

5.5.Резервы и пути повышения производительности труда

5.6.Содержание понятия заработная плата

5.7.Формы и системы заработной платы

5.8.Оплата труда в современных условиях



5.1.Организация труда и классификация персонала предприятия



Трудовые ресурсы – это часть населения трудоспособного возраста, обладающего необходимым физическим развитием, знаниями, практическим опытом для работы в национальной экономике.

Организация труда и управления коллективом предприятия включает:

-наем сотрудников в условиях неполной занятости;

-расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

-распределение обязанностей;

-подготовку и переподготовку кадров;

-совершенствование организации труда и т.д.

Принципы научной организации труда предполагают:

-углубление разделения труда и улучшение кооперации труда на основе их целесообразности;

-рациональный подбор профессионально-квалификационного состава работников;

-разработка и внедрение наиболее рациональных методов и приемов труда;

-улучшение обслуживания рабочих мест на основе четкого регламентирования функций;

-внедрение эффективных норм коллективной работы;

-использование резервов, снижение затрат труда;

-ведение рациональных графиков работы, режимов труда и отдыха на производстве.

Персонал предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Трудовые ресурсы предприятия имеют определенные качественные и количественные характеристики, которые могут быть относительно точно измерены и отражены рядом показателей.

Количественная характеристика трудовых ресурсов отражается через следующие показатели:

-списочная численность работников предприятия – численность работников списочного состава на определенное число (Чнач) с учетом выбывших (Чвыб) и принятых (Чпр)



Чсп = Чнач + Чвыб + Чпр. (5.1)



-явочная численность – количество работников списочного состава, явившихся на работу



Чяв = Тпр / (Тсм Др С kвн ), (5.2)

где Тпр – трудоемкость производственной программы, нормочас;

Тсм – продолжительность рабочей смены, ч.;

Др – число суток работы предприятия в плановом периоде;

С – число рабочих смен в сутках;

kвн – планируемый коэффициент выполнения норм.



-среднесписочная численность – определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день (месяц) с последующим делением на число календарных дней (месяцев).

Качественная характеристика трудовых ресурсов определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей предприятия. Структурная характеристика трудовых ресурсов определяется составом персонала предприятия и количественным соотношением его отдельных категорий и групп.

Непромышленный персонал – это работники, не связанные с основной производственной деятельностью предприятия (работники социальной инфраструктуры предприятия). Промышленно-производственный персонал (ППП) – это работники, занятые основной производственной деятельностью.

В зависимости от выполняемых в процессе производства функций различают следующие категории работающих:

-рабочие – основные и вспомогательные – работники, непосредственно участвующие в осуществлении производственного процесса;

-руководители – работники, занимающие должности руководителей подразделений, их заместители, главные специалисты;

-специалисты – инженерно-технические работники (ИТР) – выполняют функции технического, организационного и экономического руководства и управления предприятием;

-служащие и младший обслуживающий персонал (МОП) – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство;

-ученики.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обслуживания, управляющие персоналом.

Подбор кадров осуществляется на основе определенных принципов и методов. Для каждой должности решающим фактором будет квалификация. Общая процедура отбора кадров представлена на рис.5.1.



Рис.5.1.Общая схема отбора персонала

Источниками пополнения кадров на предприятии являются все виды учебных заведений, родственные предприятия, биржа труда. При подборе кадров важное значение имеет трудовой договор или контракт – это определенное соглашение между работодателем и человеком, поступающим на работу. В трудовом договоре оговариваются:

-место, род и срок деятельности;

-режим труда и отдыха;

-техническая обеспеченность труда;

-обязанность администрации по оплате труда;

-предоставление социальных льгот;

-возможности повышения квалификации;

-ответственность за неисполнение обязательств по контракту;

-основания для расторжения контракта.

В контракте могут быть указаны дополнительные условия (испытательный срок, соблюдение коммерческой тайны, предоставление жилплощади и т.д.) и дополнительные льготы (компенсация транспортных расходов, предоставление служебного автомобиля, погашение банковской ссуды и т.п.). В случаях, не оговоренных в контрактах, стороны должны руководствоваться действующим трудовым законодательством.

Непременным атрибутом работника нового (современного) типа является его способность быстро адаптироваться к меняющейся технике, новым формам организации труда и производства, к новым условиям хозяйствования.



5.2.Определение потребности в кадрах



Определение потребности в разных категория работающих различны. Главная задача при определении потребности заключается в определении оптимальной численности как в целом, так и по отдельным категориям. Определение численности работников осуществляется различными методами: по трудоемкости, по нормам обслуживания и по числу рабочих мест.

Численность основных рабочих определяется в зависимости от того на каких работах они заняты: на нормируемых или ненормируемых операциях, либо осуществляют функции контроля за действием автоматического оборудования.

Метод расчета по трудоемкости применяется обычно на нормируемых работах. Этим методом находят численность рабочих по предприятию в целом, структурным подразделениям, профессиям и уровням квалификации.



n

Чосн = Ni ti + Тнзп / Fэф kвн, (5.3)

i=1

где Чосн – численность основных рабочих;

n

Ni ti - суммарная трудоемкость;

i=1

Ni – количество операций i-го наименования;

ti – трудоемкость i-й операции;

Тнзп – трудоемкость НЗП;

Fэф - эффективный фонд времени одного работающего;

kвн – коэффициент выполнения норм.



Трудоемкость производственной программы, как правило, определяется прямым счетом, т.е. трудоемкость каждой номенклатурной позиции на суммарную трудоемкость изготовления этой единицы. Тнзп принимается укрупнено на 1000 грн. выпускаемой продукции с учетом коэффициента готовности на ненормируемых работах.

По нормам обслуживания численность основных рабочих определяют:



Чосн = Q / Fэф Нобсл, (5.4)

где Q - объем выполненной работы;

Нобсл – норма обслуживания.



Численность основных рабочих может определяться и по рабочим местам. В этом случае исходят из наличия рабочих мест и сменности работы. Если для обслуживания одного рабочего места требуется несколько рабочих, то расчет численности ведется с учетом количества агрегатов, числа работников, необходимых для их обслуживания и сменности работы.

Численность вспомогательных рабочих также может рассчитываться по трудоемкости, нормам обслуживания и рабочим местам. Если вспомогательные рабочие выполняют нормируемые работы, то:



Чвсп = Твсп / Fэф Нобсл, (5.5)

где Твсп – трудоемкость вспомогател